年后回来，我们的重点招聘在高级岗位上，最近拒绝我们的offer的人比较多，我重点盘点关于我们这边的公司和 BAT 的整体对比情况，包括接下来从招聘方面如何做到更好。因为以我们公司现有Golang和大数据团队等的招聘要求来看，基本上我们看上的（需要达到现有团队高位数能力）的肯定都能拿到 BAT 和今日头条（国内的一些大厂）的 offer，对于这种情况，如何让候选人能倾向于选择我们需要做不少事情。 综合过去一些候选人的情况，他们对于 BAT 的优势看法是这样的：
- BAT的待遇和福利会更好。
- BAT平台更大，是职场发展的典型一种跳板，比如在职场上任何一个人有 BAT 背景，在后续工作机会选择上有天然的优势，尤其是在国内。
- BAT 这两年也在重点发力 ToB+海外市场，尤其是这方面主要的团队大部分在深圳，所以 BAT 内部现在也有很多这个方面的机会和空间，他们增速也很快。
- BAT 应对经济危机等能力会更强，尤其是最近经济环境不好，BAT 会成为很多人的天然避险的地方，过去深圳太多公司倒闭，优秀的人很多流到 BAT。
- BAT 的整体流程和规范比较完善
对于 AfterShip 来说，我们相比 BAT 的优势是：
- 我们有相对好的团队文化，比如极客文化、工具文化等，包括整体人员结构也比较简单，在这里能更好的去做事情，BAT 内部都相对复杂一些，未必能很好推动起来很多事情
- 我们对于人才培养方面，可以给与他们更加复合性的成长，让他们不仅是对于技术，对于产品、市场等很多方面也会有综合的成长
- 我们对海外市场更加的了解，增长速度也比较快
对于这类问题，在国内的大环境下是很正常的，我年前和年后也有跟陈皓（左耳朵耗子）和谢孟军（他是Golang 国内最出名的人之一，组织 Golang 技术大会，现在也在创业）。他们公司同样都很难招到 BAT 的人及其能拿到 BAT offer 的人，也就是很多候选人最终在选择的时候，后面自然而然又落实到BAT 的很多光环上面去，尤其是现在经济环境下很多人比较悲观
所以我们这边接下来也会重点调整一下策略： 1.对于之前小军哥和小麦认识的一些人，我们会再直接找一些过来。去年以及再之前我们是期望不要太多同类的人，但是接下来还是优先在认识的一些人这里去入手，会更快更稳一些. 2.会重点再去社区里面多交流，多找一些人。同时接下来会去一些有很大流量的公众号去写文章。至少先让更多人知道我们公司，然后更进一步了解我们公司。 3。包括对于一些有一定经验，比较踏实努力做事的，也会综合去看看。
去年和今年，我有陆续再跟在 BAT 的朋友们聊，他们说这两年是 BAT 招人最好招的两年。在此之前，有一些不错的人，也会觉得外面的创业机会也不错，很多公司发展也很好，未必想要去 BAT，但是去年和今年，这批人全部都回流回去了，其实也包括很多人二次回去。比如很多腾讯的人，出来到其他公司，然后又都回去了，他们公司也是很欢迎。所以这两年对于非 BAT 公司的人想要招聘 BAT 公司能力的公司来说，是挑战最大的，我也会再看看一些策略上是否调整 。
昨天晚上我和小军哥大概了解了下，美图厦门和美图北京 之前团队的人，基本上离职的 80%以上现在都是 BAT 和今日头条里。之前这种情况会比较少，如果在中大公司呆过，不过再想继续去大公司，但是这两年就不一样了。
我们为什么会热衷找中间偏上的这类人，因为这类人是最可遇不可求的人，最好的 10%是比较好识别和找到，不过这是竞争最激烈的。70%的相对不好和一般的，我们是都完全看不上，也不大适合我们。剩下的 10-20%的中位数的人，基本上就是我们过去找人时候待定的那批人的情况。
如果是期望对于现有团队中位数以上能力的，那么是需要最好的这 10%才具有这样的能力。如果从快速招聘的角度，中间的这 10-20%的人是潜在的关键。比如很多公司快速去招聘几百上千人，基本上是通过中间的这 10-20%去入手，典型的是有赞、微盟等这些公司。这批人，就是会存在短时间一些文化稀释的问题，需要后续逐步去调整甚至替换掉。
也就是中间的这 10-20%的人，有一些是属于潜力很大整体不错的，但是达不到 BAT 的，这些人是可遇不可求，过去我们也一直在寻找这些人，也入职一些这些人。当然大部分在这个范围内的人，就是过去我们淘汰的那批人，就是可以用，但是可能不是很好的这些，就是没有明显问题，也没有明显亮点的。
中间的这 10-20%的人，具体来看是这几个类别： 1.潜力很好，但是还没有达到 BAT 标准，未来可能会达到，性价比也还可以：这种是直接争取过来，团队过去碰到这类人是直接要。 2.潜力还不错，但是要价偏高，自己对于自己也比较自信：这类人之前暂时都不要。从公司平衡角度去看，我们尽量还是以着他的当前能力来看，尽管他觉得他要很高。这里也是过去淘汰率很高的一类. 3.没有明显问题，也没有明显亮点的，可以用的人，但是潜力中等。这种人过去都是基于团队的情况考虑，如果团队有更高级的人带，或者团队很需要人，就会先招聘。但是过去一段时间就暂缓了这类人。 4.比较技术性，技术方面还不错，但是产品思维相对比较弱，不会有太多想法：这类人也是我们淘汰比例比较大的，比如之前一批有让 teddy 去聊的最后没有再继续推进的很大部分是这种人。
因为目前我们从整体研发流程和规范，包括做事方式等很多方面，如果要做到这样的效果，或者能很好接受这样，对于人才要求不低。所以我们在市场上招人的要求比其他公司都会偏高。所以具体在招人上面，差别最大的是这里的 10-20%的这类人的差异。
从整体的招人和培养原则上，过去一直也是相对比较明确的是： 1.人才培养方面 ： 一方面我们期望快速去帮助现有人成长，另外一方面也是应对我们在影响力建设方面给与大家的成长承诺。 1）新员工培训和成长体系相关 2）内部员工成长和培训体系相关 3）针对 Leader 的成长和培训，包括 1 对1 沟通和培训 4）内部的一些相关制度的完善，比如职级、晋升、故障管理等 5）岗位和所做项目的不断梳理调整，尽量让大家能更大发挥，职责明确，及其也能帮助他们成长及其公司发展 2. 影响力建设方面：最近综合做的也会有更多的事情，让更多人认识我们和知道我们，不管是业务、团队还是文化。 1）外部各种技术大会和线上会议推广 2）认识深圳整个圈子的技术负责人及其相关人 3）外部主要的公众号和博客的文章推广（还有几篇文章会持续发布出去） 3. 深圳市场人才结构方面： 1）深圳的人才结构在国内是比较特殊的，中间层面的人比较稀缺，两级分化非常严重，BAT 之外就是中小公司，不像是北京他们有大量的中等公司。 2）我们公司很需要大量中间这个层面的，但是这是深圳相对比较难的地方。所以我们重点在挖掘中小公司成长潜力大的，及其一些其他城市回来的，当然也包括一些深圳大公司的。 4. 熟人方面 1）内部推荐一直也是公司内部主要的人才来源 2）过去还有一批人才，尤其是美图、微博的，暂时没有重点去推进，这个可以接下来推进一下。 3）行业里也有认识一批人，不过性价比会是比较大的挑战，所以暂时还没有太多去拉入进来。 5. 招聘方面：如果复盘过去的招人方面，人才最终流失最大的是 1）大公司的人才或者也拿到大公司 offer 的人才：这类人才就如上面提到的有那些挑战。现有 咱们golang 团队里差不多会有3/4的人能拿到 BAT offer 或者就是从 BAT 过来。 2）有潜力的人才但是要价偏高：这个比重会比较大，比如去年年底连续有一批人是这样的。 3）比较技术性，但是产品思维等方面不足：这个也是最终没有发 offer 比重最大的其中之一。 4）中规中矩，不好也不差：这个很看团队，有些团队需要。