Interview guideline 面试指南，根据团队实际情况，有部份更新和调整.
从我个人面试的角度来看，在开始面试前会大体看下简历确认在以下每个环节大体要花费的时间，先做个简单的时间规划及其大体想下考察侧重点是哪几部分，尽量保证面试完能有相对客观一些的评估。
每位面试官的面试时间控制在30分钟内
面试是双向沟通的过程，也没有所谓输赢
避免炫技， 即面试不能以问倒对方为主要目的，而是尽可能在沟通过程中发掘对方的亮点，再结合公司和团队的实际情况进行权衡
平等沟通并适当传递公司的文化理念，与候选人寻求共鸣
尽量寻找比我们更优秀的人，宁缺勿滥
亮点和不足：尽可能去挖掘潜在可能的亮点，找出可能不足的地方（不适合现阶段公司和团队的）
思考过程：通过开放性的题目了解整体的思考过程，通过解决问题（比如算法）的过程了解如何去思考
面对困境: 通过引导性的沟通去了解面对困境时的思考和处理方式是什么，不一定是工作相关的(假如遇到一些重大的生活问题时，会怎么处理，关键是看有没有思考以及是否敢于直面问题本身)
如何面对项目过程中的困难：碰到问题，是以更好心态去处理，迎难而上并且从中也得到更好成长，还是很惧怕出现问题。更优秀的还会主动去帮忙项目或团队解决技术难题
主动性意识：是否寻求突破，是否对项目直接或间接涉及到的项目或技术有好奇心，并且也实质性的去做一些事情
项目理解广度和深度：对于他倾力去做并且自认为投入最多研究最深的项目，理解的深入情况如何。是否理解整个项目的来龙去脉及其整体架构，哪怕他只是参与一部分，对于他不直接参与的部分理解广度和深度如何？
项目进一步发展是否有什么想法：结合业界发展趋势及其自身在项目中多年的经验，项目是否有什么改进点？脱离开历史包袱是否有什么新想法？如果项目进一步发展应该往哪些方向发展？是否对行业趋势有所了解？
业务和技术结合性：所做的技术是否有考虑怎么更好帮助业务，期望有更加综合的业务技术视角来看待问题
基础技能：这方面根据工作年限、所处行业、钻研方向不同考察方向会有所不同。重点还是找出是否有亮点及其明显的缺陷
熟悉领域的技术深度：需要是以他最熟悉研究最深入的技术领域去深入沟通，包括结合他研究的年限及其自我的感觉深入情况，比如如果研究5年并且自我感觉研究深度足够深，但是通过沟通却发现只是一般，那么能帮助评估自我认知及其真实情况的对比。这种比较适合循序渐进的去逐步深入
行业领域的技术广度和深度：期望后续从事的行业相关技术体系的理解情况，包括广度和深度方面。可以从他自身对这个行业的理解入手，包括结合对行业涉及几个关键技术点对他的考察
技术好奇心：通过他是否对项目涉及到的技术也去钻研、行业相类似项目发展趋势和架构的理解、参与开源社区的情况等方面能了解到一些信息
技术风格：通过项目和技术沟通，尤其是细节上的沟通，能大体知道对方是偏实干型、把控型、想法型、指挥型还是参与等，便于从对人才诉求层面做进一步评估，确认是否符合现有团队人才梯队要求
架构设计和技术栈选型：对于更高级的技术人员，会侧重考察对整体架构设计的理解，及其对一些技术选型上的理解。比如做选择时会基于哪些评估因素，在不同场景下可能会做哪些折衷，如何根据场景做出一个合适的选择，而不是仅靠自己的经验或者所熟悉的。对于自身不熟悉的领域，怎么去切入，重点是思考的过程是怎么样的
主人翁意识：对于所做的事情负责到底，并努力做到更好而不仅仅做完，主动性的做事方式
服务意识和敬畏心：比如如果是后端人员对线上服务要保持敬畏心，7*24小时服务保障，不能大意和过于自信，需要有更好务性意识
有效沟通和及时反馈：有问题及时主动的沟通和反馈，包括阶段性做总结思考
成本意识：做事时，需要有成本的概念，计算投入产出比，比如系统设计时，如果能通过优化，减少服务器使用，带宽消耗等。虽然后面有些也是可以逐步培养，如果之前有更多这样的意识的是有加分
权衡能力：越关键的岗位和系统，往往需要很多不同维度的权衡思考，很难所有方面都完美，需要具有更好的权衡思考能力，需要更好的折衷考虑
乐于助人和提升团队氛围：更好的人都能感触到，帮助他人也是更好的帮助自己和团队，是一种很好的双赢。更进一步的，如果自己能通过帮助他人也得到成就感，那么这样的一种状态是挺好的
辩证性思考能力：尤其对有一定经验的人，可以给出一些命题，比如是网上多数人觉得是合理的命题（因为多数人是有盲从倾向），看他是否有什么想法，怎么去辩证性思考一个事情是合理还是不合理，而不是靠网上或者多数人觉得就是这样。包括项目中一些技术思考点，也可以进一步去深挖如果换一种思路他会怎么做，是否有自己的想法和自己对事物的辨别条件
惯性思维：尤其是有工作经验的，是不分青红皂白就应用上之前项目中熟悉的技术，还是能根据实际情况分析。可以针对一些选型做探讨，可以考察出他是否有变通意识，还是很坚持固有的可能在现有项目中不大合适的观点，并且很难说服他。有这种情况需要慎重并进行更多沟通考察。对于有更长工作经验的也需要更加慎重评估
团队文化：重点考察从团队文化角度来看是否契合
性格因素：重点结合现有团队及其未来规划团队的情况评估，性格上是否有什么优势和缺陷
逻辑思维能力：往往在表述项目情况或者细化沟通细节能看出，是否能根据上下文做出应变，而不是一味想去往自己的舒适区域靠
后续发展规划：自己对于未来规划的思考，包括是否有明确的喜欢或者不喜欢的事情
对于下一份工作的预期：通过了解预期也有助于评估接下来岗位的匹配情况
身上的关键潜质及其薄弱环节：挖掘身上的关键潜质和薄弱环节，关键的潜质方面在团队和未来个人发展中是否能带来价值，及其是否能更好帮助他进一步提升；薄弱的环节是否可能会影响到团队整体，及其未来是否能规避和解决。期望找到更加合适的人，他自己也能更好的发挥自己的最大价值帮到产品，同时也能给到他更好的发挥空间，实现双赢
业余时间技术热情和爱好：业余时间是否在关注和学习技术，关注哪些领域的技术，对于关注领域的技术是简单的看还是也有一定深度和思考，对于自己想要去做的事情是否有踏出第一步还是只是在想，可以综合评估考察对技术真正的热情和爱好情况
离职原因：能从另外角度了解他的诉求，及其可能身上的一些特质
现有人员梯队补充情况：从现有人员梯队结构合理性角度来看，寻找互补的角色，寻找最适合现有团队的角色，未必是需要技术或者业务最好的人
项目优先级情况：从现有项目的优先级评估人员的紧缺情况 管理性岗位侧重
团队建设（人员、氛围）
项目整体规划和大局观
更好推进项目落地能力
更好目标制定能力
公心：做事情要有公心，从公司的利益角度出发，而不是从个人或团队或部门的利益角度出发