Management 3.0 Fundamentals

(Turma Janeiro 2021)

Evento: https://www.sympla.com.br/management-30-fundamentals-turma-janeiro-2021__1043590

Método de referência: https://management30.com/

Sessão 1 - 2021-01-11

Personal maps

ferramenta parecida com um mapa mental
para conhecer as pessoas
fazer a construção do time
mindset da ferramenta: pessoa construir o personal map dela com informações relevantes que ela gostaria que outros soubesse dela
como preencher? pessoal, pode preencher com nomes ou somente o que representa pra você
quanto mais conteúdo for colocado pela pessoa, mais é possível conhecer do indivíduo de modo pessoal/próximo
as pessoas só colocam o que se sentem confortáveis sobre si mesmas
algumas empresas já estão utilizando essa ferramenta em processos seletivos

Dinâmica 1 (12 minutos)

todos preenchem os seus personal maps
você apresenta o de algum do grupo e outra pessoa apresenta o seu
intenção de outro apresentar: gerar questionamentos e a conversa fluir naturalmente

Dicas para o trabalho

Como gestor tentar preencher o personal map de cada um na sua equipe (foi assim que surgiu a ideia do Personal map pelo criador do Management 3.0)
Gera insights sobre o quanto você conhece do seu time
Ajuda a indentificar pontos cegos para que você genuinamente vá completar (buscar conversar mais com seus colegas)

Dinâmica 2 (7 minutos)

Os times tem que:

dar um nome pro time
criar uma logo pro time
depois dos 7 minutos explicar para todos o logo/nome

Slides

Lei de Parkinson - você leva o tempo você tem disponível para executar
Jurgen Appelo, 2010 - Livro Management 3.0: sucessos e fracassos que ele teve na sua jornada, estudou algumas teorias complexas, cita Peter Drucker, Daniel Pink, teorias de motivação, piramide de Maslow. Fala muito de felicidade, propósito, empresas mais humanizadas, gestão mais humanizada
Livro Novo Gerente Minuto - Ken Blanchard
Liderança não mais centraliza poder e sim faz o rio fluir da melhor forma, remover bloqueadores, ajudar, extrair das pessoas o melhor respeitando cada indivíduo

"O time é o reflexo do seu líder" - Elida Pereira Jerônimo

Nós não mudamos as pessoas, nós influenciamos e mudamos o ambiente em que elas estão, mas a mudança parte delas

"Seja a mudança que você quer ver no mundo" - Mahatma Gandhi

1.0 -> gestão fabril, revolução industrial, comando e controle, focado na eficiência ao invés da eficácia, focada na hierarquia. Tempos Modernos - Charles Chaplin (Filme)
2.0 -> a evolução da carreira é ser gestor, a cadeira/vaga do estacionamento do chefe é melhor, colaboração é feita com medo de perder os privilégios, nasce o recursos humanos

Premissa: pessoas não são recursos!!!

3.0
- Busca valorizar pessoas e times (personal map => quem é a pessoa + interação do time)
- Criar ambiente onde todo mundo é responsável pelo sucesso do negócio (senso de dono + autonomia para tomada de decisões)
- Empoderar times (fomentar o aprendizado dos eventuais fracassos, errar rápido -> ajustar rápido -> aprender rápido)
- Gestor é um facilitador
O Management 3.0 é um mindset, as ferramentas podem ajudar (OKR, Simon Sinek - Start with Why, etc)
Livro: Peter Drucker - Management Rev. Edition

"A gestão é importante demais para ficar somente com os gerentes"

3.0 - 6 visões dos olhos do Martie
1. Energizar pessoas: ativas, criativas e motivadas
2. Empoderar equipes
3. Alinhar restrições
4. Desenvolver competências
5. Crescer a estrutura
6. Melhorar tudo

"Gerencie o sistema, não as pessoas"

Melhor gerenciamento, com menos gerentes

Dinâmica 3 (8 minutos)

linkar características do 1.0 x 3.0
são discrepantes

Happiness Door

Forma rápida pra saber ao final de uma reunião como ela foi
Termômetro

Sessão 2 - 2020-01-12

Dica de App: Card M3.0

Princípios

"Princípios raramente mudam, mas práticas sempre dependem do contexto"

Práticas estão sempre em evolução (sempre atualizam no site)

Princípios - "pés" (base) do Martie

Engajar as pessoas e suas interações
Melhorar o sistema de trabalho (quais variáveis não estão funcionando? como posso melhorar esses pontos?)
Ajudar a encantar todos os clientes (não só o "cliente final", mas também os colegas de trabalho, outras equipes, etc)
Gerenciar o Sistema, não as pessoas (papel do "jardineiro": dar condições para as pessoas crescerem)
Co-criar o trabalho (criação em conjunto, com interação, empatia, diversidade)

Pensamento complexo

Fugimos de incertezas, complexidade
Buscamos previsibilidade: ciclos, começo, meio e fim
E.g., OKR: dão um direcionamento, reduz imprevisibilidade
reducionismo: reduzir dados/fenômenos complexos em termos simples

"A busca por soluções simples - ou simplificadas - para problemas complexos é uma consequência da incapacidade de lidar eficazmente com a complexidade" - Ackoff

típico erro dos reducionistas: apontar para coisas ou pessoas como causa dos problemas
Uma organização é um Sistema complexo e adaptativo

Os 5 porquês

técnica pra encontrar o problema raiz
instigar a pessoa pra refletir (se perguntar "5x" por que) até chegar ao problema raiz

Cynefin framework

"sense-making" device
não é uma disciplina do M30

VUCA

termo criado pelo exército americano pós Guerra Fria (mesmo depois de treinar, ao se deparar com a realidade ela era bem diferente do treinamento)
Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity

8 diretrizes para lidar com mudanças, incertezas e complexidade

Tratar a complexidade como complexidade (use storytelling, metáforas, artifícios visuais)
Use a diversidade de perspectivas (combinas múltiplas visões em diferentes perspectivas)
Assuma a subjetividade e a coevolução
Copie e adapte (combinação de coisas existentes = inovação)
Considere a dependência do contexto (passado != presente != futuro)
Antecipe, explore e adapte
Encurte os ciclos de feedback
Mantenha as opções em aberto

Motivação e Engajamento

dentro de Energizar pessoas (primeira visão do Martie)
Personal maps estão dentro do Energizar pessoas também

"Significado é essencial aos seres humanos" - Fritjof Capra, The Systems View of Life

motivação != engajamento
motivação: algo interno, o que ME motiva
engajamento: algo externo, vem do ambiente exterior

Motivação instrínseca e extrínseca

ambos são "meus" (internos)
intrínseca: desencadeada de dentro de uma pessoa (autonomia/maestria/propósito)
extrínseca: desencadeada por recompensas externas (salário/bônus/férias)
Engajamento = achar um equilíbrio dos 2 / maximizar ambos
como gestor: criar condições que maximizem as probabilidades de motivação e engajamento

Modelo CHAMPFROGS - Moving Motivators

trata da motivação no contexto da vida profissional
10 motivadores que são intrínsecos, extrínsecos ou um pouco de ambos
influenciado por vários outros modelos de motivação humana
cada letra de CHAMPFROGS é uma "carta" de motivação

Curiosidade (investigam)
Honra (valores refletidos na forma como trabalham)
Aceitação (precisam de aprovação)
Maestria (trabalho desafia as competências, mas dentro das habilidades)
Poder (de decisão, influenciar outras pessoas)
Freedom (liberdade, independência, flexibilidade)
Relação (bom contato social no ambiente de trabalho)
Ordem (regras e políticas para um ambiente estável)
Goal (objetivo/meta, propósito refletido no trabalho)
Status (boa posição, nomenclatura de cargo e reconhecimento dos colegas)

gerentes: buscar maneiras de tornar o CHAMPFROGS propriedade sistêmica da empresa

"Não tente motivar por atacado"

Livro: Drive: the surprising truth about what motivates us - Daniel H. Pink (em pt-br: Motivação 3.0)
- motivação 3.0 é construída em torno de motivadores intrínsecos
- Autonomia
- Excelência
- Propósito

Dinâmica - Moving Motivators (15 minutos)

Ordernar os CHAMPFROGS da esquerda pra direita (os cards) - 10 minutos
Do mais importante para o menos importante para você
Não pode ter empate, reflita
Coloca pra cima o que está te afetando positivamente (WOW), deixa como está o que é neutro e joga pra baixo o que está te afetando negativamente - 5 minutos
Como transferir isso pro ambiente de trabalho? Idealmente no 1:1, é muito pessoal

Modelo GROW

Goals
Reality
Options
Way Forward
Livro: Toyota Kata
Kudo Cards: reconhecer comportamentos e não entregas. Fisicamente: kudo box (cofrinho de kudos) ou kudo wall -> remoto: http://kudobox.co/ ou o App Card M3.0

Sessão 3 - 2021-01-13

Dinâmica 1 - Niko-Niko Calendar (8 minutos)

ferramenta de entendimento de contexto
como as pessoas estão se sentindo no dia a dia?
se a pessoa preenche no início do dia dá para tomar ações guiadas pelo mood da pessoa; se for preenchida no final do dia a dinâmica muda (a empresa deixou a pessoa mais feliz ou mais triste?)
é um quadro, todos veem o de todos

Delegar e empoderar

Módulo dentro da visão 2 do M3.0 - "Empoderar times"
capacitação; autorização; confiança da organização
delegar: quando eu delego algo, a responsabilidade continua minha, mas sem criar uma dinâmica de apontar culpados (sem apontar dedos)
to manage -> maneggiare (italiano) = manusear e treinar cavalos -> tarefa que exige confiança mútua e aprendizado mútuo (relação reflexiva de empoderamento)
controlar ou não controlar: controle central de um sistema complexo não funciona (infos. necessárias não estão todas nos nós centrais) -> metáfora das abelhas: sabem quais flores polinizar sem o controle da abelha rainha
ditadores x anarquistas: extremos de controle que na maioria das vezes devem ser evitados => encontrar o equilíbrio (é a arte da gestão)
empoderamento: autoridade + capacidade == distribuir o controle
objetivo: sistema mais poderoso e não pessoas melhor controladas
"Empoderar requer delegar decisões"
"Cercas invisíveis": gerente deve deixar bem claro qual é o nível de controle da pessoa ou da equipe em uma determinada área

Os 7 níveis da delegação - Delegation Poker

cartas que vão nos ajudar a encontrar o equilíbrio entre o "ditador" e o "anarquista"
todas as cartas podem ter uma restrição, e.g., budget
nível "certo": é um ato de equilíbrio, depende do contexto
armadilha da micro gestão: delegação de controle deve ser vista como um investimento -> há um custo de transação envolvido e pode demorar um pouco para obter um retorno sobre esse investimento

As cartas

Contar (você toma a decisão pelos outros e pode explicar sua motivação) - OK para início de equipes
Vender (você toma a decisão pelos outros, mas tenta convencê-los de que você fez a escolha certa e os ajuda a se sentirem envolvidos) - Equipe já conhece um pouco do trabalho, mas talvez não esteja preparado pra tomar a decisão
Consultar (você primeiro pede infos. que você leva em consideração antes de tomar uma decisão, ela precisa respeitar as opiniões das pessoas) - e.g., processo de contratação (gestor pede ajuda, mas ele toma a decisão)
Concordar (você entra em uma discussão com todos os envolvidos e como um grupo, você alcança um consenso sobre a decisão) - todas as opiniões tem o mesmo peso
Aconselhar (você oferece aos outros sua opinião e espera que eles ouçam suas sábias palavras, mas será uma decisão deles, não sua)
Perguntar (primeiro, você deixa para os outros decidirem e depois, você pede a eles para convencê-lo da sabedoria de sua decisão)
Delegar (você deixa a decisão para eles e nem quer saber sobre detalhes que apenas confundem seu cérebro) - Retrato de um time maduro que conhece bem os processos e tem autonomia

Delegation board: lista uma tarefa por linha e qual nível (dos 7) de delegação vai ser aplicado a cada
pode ser feito mapeando: onde estamos (sticker vermelho) / como queremos ser (sticker verde)
periodicamente o quadro pode ser revisto caso algo não esteja funcionando ou se o time quiser passar de nível

Modelo de Tuckman

possibilita analisar a maturidade do time
Estágios: Formação; Confrontração; Normalização; Performação; Dissolução
cada estágio pode ser acompanhado do uso de ferramentas como por exemplo: personal maps no estágio de formação, etc
turnover é um problema grande para evoluir nos estágios -> turnover pode ser resultado de um delegation board desequilibrado (equipe insatisfeita)

Dinâmica - Delegation Poker/Board (20 minutos)

Cenário de um bar com 30 mesas de bebidas e petiscos
Atividades e restrições
Pontuar 3 atividades com suas restrições (votar com o delegation poker)

Equipes remotas

Dentro de "Crescer a estrutura"
"Não estamos de home office. Estamos em isolamento social"
Dica: perguntar para o time de que local da casa está trabalhando (sala, quarto, cozinha, etc)
https://lp.buffer.com/state-of-remote-work-2020 -> fatores positivos e negativos mais citados pelos trabalhadores remotos

9 dicas para reuniões presenciais memoráveis

Pare de convidar, venda suas reuniões
Energize suas reuniões (especialmente as longas)
Tome decisões rapidamente (mesmo que imperfeitas)
Cozinhas são melhores que salas de conferências
Torne as reuniões visuais (ppt, miro, fluxos desenhados, muitas cores, etc)
Promova a transparência (gravar se for necessário)
Quebre o gelo (trazer discussões, 2 verdades 1 mentira, etc)
Encorage o conflito de ideias (como facilitador dê espaço para que todos possam falar)
Melhore continuamente (happiness door, retrospectiva, cultura kaizen)

Diferenças do online vs presencial https://www.youtube.com/watch?v=DYu_bGbZiiQ

Dicas reuniões remotas

lugar tranquilo
evite luz de fundo
acende as luzes para iluminar o rosto
teste a tecnologia, iluminação e conexão antecipadamente
desative notificações dos dispositivos
se conecte um pouco antes para testar
use um headset para melhorar o foco durante a reunião
aponte um facilitador para direcionar a reunião

"Nossa comunicação é composta de 55% da linguagem corporal" - Wikipedia Body Language -> ligue a câmera!

respeite o eventual desconforto da pessoa ligar a câmera, pode estar trabalhando de algum lugar que não esteja organizado/confortável
comunique-se com suas mãos também

Dicas gestão remota

deixe as expectativas claras -> o que você espera que as pessoas entreguem?
faça o gemba online -> gemba = o lugar real, chão de fábrica -> ir até onde as coisas realmente acontecem, observar, não interferir, entender o processo, explicar que não é um microgerenciamento -> cria empatia (sentir as dificuldades do outro)
comunique o trabalho; lidere pelo exemplo
crie acordos de trabalho com o time
realize reuniões presenciais regularmente
outras dicas: trabalho em pares; café virtual/happy hour; kudo cards; matriz: o que é importante e o que é urgente; team building remoto; alinhamento estratégico; método pomodoro
Team building remoto: personal map, identidade, valores, propósito (ikigai), comece pelo porque (ferramenta do Simon Sinek)
Alinhamento estratégico: OKR

Sessão 4 - 2021-01-14

Desenvolver competências (4 do Martie) -> gestores devem contribuir para desenvolver sua equipe

Melhor Feedback

"Feedback é o café da manhã dos campeões" - The One Minute Manager

5 motivos para fornecer feedbacks

Pode manter a equipe evoluindo (metáfora do jardineiro)
Dá uma sensação de pertencimento e propósito
Fomenta o crescimento e felicidade
Destrava a mudança e inovação (feedback construtivo)
Feedback evita que equipes fiquem amarradas e desanimadas (todos estamos em processo de aprendizagem contínuo)

"Os líderes sabem a importância de ter alguém em suas vidas que lhes dirá a verdade infalivelmente e sem medo" - Warren Bennis

Feedbacks em tempos de trabalho remoto: são ainda mais importantes para ficarmos mais próximos das pessoas

Esqueça o feedback sanduíche: você se sente bem, mas não ajuda a sua equipe

Feedback Wrap

prática do Management 3.0

Descreva seu contexto: comece oferecendo um contexto para aumentar a compreensão e a apreciação da outra pessoa por sua situação
Liste suas observações: você fornece observações - sem apontar o dedo - de exemplos e instâncias específicos
Expresse suas emoções: para que o destinatário saiba como você se sente sobre os fatos, criando consciência do impacto deles em você, sem culpar ninguém em particular
Classificar por valor: você explica suas necessidades, porque o receptor pode não perceber o que é importante para você
Termine com sugestões: você permite que a pessoa descubra o que precisa ser feito para fechar a lacuna entre necessidades e fatos e oferece uma sugestão ou duas para avançar as coisas

Feedback Wrap é baseado na CNV, porém é adicionado um passo extra, o primeiro, que é o de descrever o contexto

Comunicação Não-Violenta (CNV)

Observar - sem julgamento
Sentimento - expandir o vocabulário, sentimentos não se resumem a feliz, triste, cansado
Necessidade - o motivo daquilo ser importante pra mim
Pedido
girafa é o símbolo da CNV
- grandes orelhas: escutar com empatia
- longo pescoço: ver além dos julgamentos e partilhar essa consciência
- maior coração: a CNV é a linguagem do coração

Dinâmica - Feedback Wrap (15 minutos)

É sugerido um cenário em que você tem que dar um feedback construtivo para uma pessoa da equipe. Monte o seu feedback conforme as regrinhas do Feedback Wrap / Comunicação Não-Violenta (CNV)

Estou escrevendo para você enquanto me atualizo para uma reunião que vou entrar em breve.
O vôo para Cingapura que você reservou tinha três conexões, sendo duas delas com cinco horas de tempo de espera.
Fiquei bastante cansado com a viagem devido à diferença de fuso horário e as longas esperas
É importante para mim que eu tenha tempo para descansar e para me preparar para as minhas reuniões
Espero não fazer mais viagens de trabalho com tantas conexões longas, ficarei feliz em ajudar na escolha dos itinerários mais adequados

Feedback Canvas

ferramenta

Sucesso e Falha

Melhorar tudo (6 do Martie - olho do meio)

Celebration Grids

compara comportamentos com resultados
exercício visual, útil em retrospectivas e workshops
quais comportamentos foram um sucesso? (erros (4), experimentos (5), práticas (1))
quais comportamentos foram um fracasso? (erros (3), experimentos (6), práticas (2))
quais experimentos poderíamos fazer da próxima vez?
ordem para rodar:
1. práticas com sucesso
2. práticas que falharam
3. erros que levaram a falha
4. erros que deram certo
5. experimentos que deram certo
6. experimentos que falharam

"Uma das coisas mais assustadoras no trabalho é o medo do fracasso, que se manifesta de várias maneiras como medo de ser julgado, medo de começar, medo do desconhecido" - David & Tom Kelley, Creative Confidence

Não é sobre a vantagem do pioneiro, é sobre a vantagem do aprendizado rápido

"A única maneira de vencer é aprender mais rápido que qualquer outra pessoa" - Eric Ries, The Lean Startup

Crie um ambiente seguro para falhar

experimentar coisas novas, na expectativa de que algumas falharão
tornar o fracasso passível de sobrevivência, porque será comum
ter certeza de que você sabe quando você falhou
Faça experimentos rápidos e baratos

"O que você precisa fazer como empresa é maximizar o número de experimentos que você pode fazer por unidade de tempo" - Jeff Bezos

Conclusão

"Conheça todas as teorias, domine todas as técnicas, mas ao tocar uma alma humana seja apenas outra alma humana" - Carl Gustav Jung